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廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳聯(lián)合發(fā)布勞動爭議典型案例

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某公司與王某勞動爭議案

——用人單位解除勞動者的競業(yè)限制義務應明確告知勞動者

基本案情

王某入職某公司后任商務總監(jiān)，雙方勞動合同約定了競業(yè)限制條款和經(jīng)濟補償標準，雙方勞動合同于2022年6月30日期滿終止。王某離職后履行了競業(yè)限制義務，并請求某公司支付競業(yè)限制補償。2022年9月8日，某公司向王某發(fā)送《關于競業(yè)限制事宜的函》的電子郵件，載明：雙方勞動關系終止時，某公司未通知王某履行競業(yè)限制義務，無需支付競業(yè)限制補償。王某遂申請勞動仲裁，請求支付競業(yè)限制期間經(jīng)濟補償。

裁決結果

廣州市勞動人事爭議仲裁委員會認為，雙方在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，勞動合同終止時某公司并未明確告知王某解除競業(yè)限制義務，而王某離職后實際履行了競業(yè)限制義務。某公司隨后向王某發(fā)送的電子郵件內容，應視為某公司自2022年9月8日解除王某的競業(yè)限制義務，但該意思表示并不能追溯至勞動合同終止時。遂裁決某公司支付王某2022年7月1日至2022年9月8日期間的競業(yè)限制補償。

典型意義

依法訂立的競業(yè)限制協(xié)議對雙方當事人均具有約束力，用人單位與勞動者應謹慎約定競業(yè)限制條款并誠信履約。本案提醒用人單位在勞動合同終止后如無需勞動者履行競業(yè)限制義務，應明確告知勞動者，否則應支付競業(yè)限制補償。