2017-10-04 15:20    瀏覽次數(shù)：30447次
作者：深圳勞動仲裁律師網(wǎng)

天津勞動法律師解析：用人單位在與勞動者約定競業(yè)限制條款時，未同時約定給付勞動者競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模摳倶I(yè)限制條款是否有效？

【典型案例】

2008年10月28日，郝x入職天津遠大公司，從事外貿(mào)業(yè)務(wù)員工作，具體工作內(nèi)容為聯(lián)系國外客戶，銷售產(chǎn)品。2015年1月15日，郝x以個人原因申請辭職。同日，天津遠大公司作為甲方與郝x作為乙方簽訂《離職協(xié)議書》，約定：“…二、乙方不得在離開該公司時帶走任何公司產(chǎn)品和客戶資料。三、乙方在兩年內(nèi)不得從事同類產(chǎn)品的銷售工作。四、乙方不得私自聯(lián)系本公司現(xiàn)有客戶和供應(yīng)商從事買賣業(yè)務(wù)。…”郝x離職后，天津遠大公司未支付競業(yè)限制補償金。

嗣后，天津遠大公司訴請郝x停止侵犯其商業(yè)秘密的行為，并賠償經(jīng)濟損失10萬元；郝x提起反訴，要求確認2015年1月15日與天津遠大公司簽訂的離職協(xié)議無效。

【法院認定】

離職協(xié)議第三條為競業(yè)限制協(xié)議。第四條為兼具競業(yè)限制和保密內(nèi)容的復(fù)合型條款，若該客戶和供應(yīng)商為普通的客戶和供應(yīng)商，則本條為競業(yè)限制協(xié)議，若該客戶和供應(yīng)商為受有關(guān)商業(yè)秘密法律保護的客戶名單之內(nèi)的客戶和供應(yīng)商，則本條為保密條款。

關(guān)于涉案離職協(xié)議第三條和第四條的效力問題，本院認為，首先，郝x作為天津遠大公司的業(yè)務(wù)員能夠接觸到該公司的客戶名單，該公司依法可以與郝x約定保密事項和競業(yè)限制條款。其次，在本案中，天津遠大公司表示平時支付郝x的年終獎和獎金包括競業(yè)限制補償金，郝x離職之后沒有支付過競業(yè)限制補償金。本院認為，天津遠大公司在平時的年終獎和獎金中支付競業(yè)限制補償金的主張，既無合同依據(jù)，也不符合法律“在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償”的規(guī)定，該主張本院不予采信。因此，天津遠大公司雖然與郝x約定了競業(yè)限制，但未同時約定給郝x經(jīng)濟補償，屬于“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的約定。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款第二項的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認定相關(guān)條款無效：即離職協(xié)議第三條無效；離職協(xié)議第四條的客戶和供應(yīng)商應(yīng)當(dāng)限定在法律規(guī)定的構(gòu)成商業(yè)秘密的客戶名單的范圍，超出商業(yè)秘密的內(nèi)容無效。

【律師評析】

天津勞動法律師：離職競業(yè)限制是對勞動者自主擇業(yè)權(quán)的限制，勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)將導(dǎo)致其喪失所熟悉領(lǐng)域的很多工作機會，對個人重新就業(yè)和發(fā)展造成重大影響，由此帶來的結(jié)果必然是勞動者經(jīng)濟收入的減少，甚至沒有保障。因此，為使保護用人單位商業(yè)秘密和維護勞動者自主擇業(yè)權(quán)之間的沖突得到平衡，法律作出了用人單位必須給予勞動者相應(yīng)經(jīng)濟補償?shù)膹娭菩砸?guī)定，以彌補勞動者因受競業(yè)限制而遭到的損失。《勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定，對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與其約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。但是，對于未同時約定經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)限制條款是否有效的問題，各地區(qū)的裁判觀點不盡相同。

從《勞動合同法》第二十三條第二款的規(guī)定可以看出，用人單位在與勞動者約定競業(yè)限制條款的同時，必須對給予勞動者經(jīng)濟補償進行約定。這是勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)所應(yīng)享受的法定權(quán)利，是勞動者因被限制自主擇業(yè)權(quán)而從用人單位處獲取的一種“對價”。由用人單位與勞動者之間的人格從屬性所決定，雙方并非地位平等的民事主體，競業(yè)限制條款也并非完全在自愿平等的基礎(chǔ)上達成。因此，《勞動合同法》第二十六條第（二）項規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效或者部分無效。在用人單位與勞動者僅約定競業(yè)限制條款而未約定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)那闆r下，實際上就屬于用人單位利用其優(yōu)勢地位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的情形，在這種約定之下，勞動者只負有履行競業(yè)限制的義務(wù)，而不享受獲得經(jīng)濟補償?shù)南鄳?yīng)權(quán)利。所以在天津地區(qū)的審判實踐中，如果用人單位作為主張一方，依據(jù)未同時約定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)母倶I(yè)限制條款向勞動者主張違約責(zé)任或者要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)的，一般不予支持。但是，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條的規(guī)定，用人單位與勞動者未就給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)氖马椷M行約定，但勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，其作為主張權(quán)利的一方要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧?yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?/span>

當(dāng)然，北京、上海等地對于上述問題形成了統(tǒng)一的裁判意見的，應(yīng)當(dāng)參照當(dāng)?shù)氐闹笇?dǎo)意見進行處理。

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最高人民法院民一庭負責(zé)人就《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》答記者問：實踐中，有的用人單位和勞動者雖約定了競業(yè)限制但未約定經(jīng)濟補償，而勞動者又履行了競業(yè)限制義務(wù)的，此時，如果認定競業(yè)限制無效，則對勞動者不公平。因此，在承認雙方的約定有效的前提下，責(zé)令用人單位承擔(dān)支付經(jīng)濟補償?shù)呢?zé)任，更有利于保護勞動者的合法權(quán)益。但由于雙方未事先約定經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)，因此，司法實踐中可以借鑒市場實踐中的一些既有做法，以勞動者解除勞動合同前一年的月平均工資的30%且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，作為參照計算的依據(jù)。