2020-07-03 17:13    瀏覽次數(shù)：28524次
作者：天津勞動法律師

員工未按時間出勤就被扣發(fā)工資，如何認定合法不合法？下面，天津勞動法律師通過真實的案例進行解析。

【案情】

2005年楊某某在天津汽工公司入職，任財務(wù)主管。

由于天津汽工公司扣發(fā)楊某某的工資等問題，2015年4月，楊某某申請勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會裁決天津汽工公司向楊某某支付2014年8月至10月的工資差額。天津汽工公司對仲裁裁決不服，起訴至法院。

天津汽工公司向法院提交了下列證據(jù)：

1.《出勤管理規(guī)定》，證明天津汽工公司針對楊某某遲到、早退作出扣發(fā)工資處理的依據(jù)。

2.《通知》，證明自2014年8月開始楊某某必須按照規(guī)定時間上下班。

3.《2014年度考勤記錄》，證明2014年8月至12月楊某某存在大量曠工、遲到、早退情況，天津汽工公司是按照出勤狀況向楊某某發(fā)放工資的。

【法院認定】

關(guān)于2014年8月至2014年10月工資差額問題。楊某某2014年8月前工作時間不固定，并未按天津汽工公司規(guī)定時間出勤，該公司也未因此扣發(fā)楊某某工資。現(xiàn)天津汽工公司主張因楊某某自2014年8月始未按規(guī)定出勤而扣發(fā)楊某某工資，理應(yīng)就其主張的事實提供證據(jù)加以證實。庭審中，天津汽工公司提供用以依據(jù)按規(guī)定時間出勤的《通知》出具的時間為2014年8月29日，楊某某簽字確認時間為9月1日，而天津汽工公司用于考勤計扣的《出勤管理規(guī)定》未顯示有楊某某的簽字。天津汽工公司不能證明其制定的考勤制度實施前楊某某已經(jīng)知曉，且天津汽工公司未能提供完備的工資發(fā)放情況證實其扣發(fā)楊某某上述期間工資的合理性，理應(yīng)承擔舉證不能的不利后果。故天津汽工公司應(yīng)支付楊某某2014年8月至2014年10月工資差額4800.48元。

【律師評析】

天津勞動法律師：本案中，天津汽工公司通過下發(fā)《通知》的形式，對楊某某的工作時間作出了明確的規(guī)定，自楊某某知悉《通知》的內(nèi)容并簽字確認之后，理應(yīng)服從天津汽工公司的管理規(guī)定，按照要求的時間出勤。因此，楊某某自2014年9月1日（在《通知》上簽字）之后仍然繼續(xù)之前的出勤方式，沒有按照新的規(guī)定上下班，確實不妥，而且從考勤記錄來看，2014年9月至12月楊某某確實存在大量曠工、遲到、早退的情況，楊某某對此也是認可的。但是，楊某某雖然存在上述違紀行為，天津汽工公司據(jù)以對楊某某作出扣發(fā)工資的處罰決定的依據(jù)——《出勤管理規(guī)定》上卻并沒有楊某某的簽字，天津汽工公司也不能證明《出勤管理規(guī)定》已經(jīng)過公示或者告知楊某某，因此，該規(guī)章制度對楊某某不具有拘束力，不能作為對楊某某扣發(fā)工資的合法依據(jù)。

總結(jié)起來，用人單位要想對勞動者作出扣發(fā)工資的處罰，應(yīng)當滿足兩個條件：其一，依法訂立的勞動合同中有相關(guān)約定或者依法簽訂的集體合同以及依法制定的規(guī)章制度中有相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)；其二，能夠證明勞動者實施了約定或者規(guī)定的相應(yīng)不當行為，并符合作出相應(yīng)處罰的條件。只有在同時滿足上述兩個條件時用人單位對勞動者作出的相應(yīng)處罰才是合法的。

那么，用人單位制定的規(guī)章制度需要符合哪些條件才能作為對勞動者進行合理制裁的依據(jù)呢？這就要求：第一，規(guī)章制度通過民主程序制定；第二，規(guī)章制度的內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定；第三，規(guī)章制度已經(jīng)過公示或者告知勞動者。而本案中，天津汽工公司制定的《出勤管理規(guī)定》并不符合上述條件，因此，不能作為對楊某某進行處罰的依據(jù)，也不能作為勞動爭議案件的審理依據(jù)。

此外，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條的規(guī)定，因用人單位作出的減少勞動報酬的決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任，換言之，用人單位作出扣發(fā)勞動者工資的決定合法不合法，是由用人單位來證明的。