2023-03-01 12:25    瀏覽次數(shù)：21414次
作者：深圳人社

春節(jié)延長(zhǎng)假=帶薪年休假？公司能統(tǒng)籌安排員工的年休假嗎？

有些公司春節(jié)時(shí)直接安排勞動(dòng)者休年休假

春節(jié)假期和年假連放

勞動(dòng)者有更充裕的時(shí)間享受團(tuán)圓年

但也有一些勞動(dòng)者認(rèn)為這樣安排不合理

“休年假是我的權(quán)利，

不應(yīng)該由我來自主決定休假時(shí)間嗎？”

 

春節(jié)延長(zhǎng)假=帶薪年休假？

歡迎進(jìn)入今天的“以案說法”小課堂！

人社君帶大家一起討論

“用延長(zhǎng)的春節(jié)假期抵扣年休假”

是否合理的問題

法律賦予了用人單位統(tǒng)籌安排年休假的權(quán)利

用人單位應(yīng)當(dāng)合理地利用這一權(quán)利

最大可能實(shí)現(xiàn)員工利益和自身利益的統(tǒng)籌兼顧

 

（來源：深圳人社）

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律師解析：

 

從以上案例分析我們可以總結(jié)出兩點(diǎn)：

 

第一，用人單位是有權(quán)單方安排勞動(dòng)者休年假的，不以雙方協(xié)商一致或者勞動(dòng)者的同意為前提。

 

第二，用人單位安排勞動(dòng)者休的假期能否被視為休年假，取決于用人單位是否盡到了告知義務(wù)，使勞動(dòng)者知悉了假期的性質(zhì)。說的直白一點(diǎn)，就是用人單位要有證據(jù)證明其給勞動(dòng)者安排的假期是休的年假，如果沒有證據(jù)證明這一點(diǎn)，那很可能就要由用人單位承擔(dān)舉證不能的不利后果了。

 

當(dāng)然，根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，在司法實(shí)踐中，如果用人單位確實(shí)給勞動(dòng)者安排了假期，比如安排勞動(dòng)者在春節(jié)享受的假期多于法定假期的，同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者在休假期間，用人單位又支付了相應(yīng)的工資的話，那么，即使用人單位沒有充分的證據(jù)證明這就是安排勞動(dòng)者休年假，但勞動(dòng)仲裁委或者法院仍然會(huì)支持用人單位的主張可能性更大一些，畢竟勞動(dòng)者事實(shí)上是享受了帶薪假的。盡管如此，對(duì)于用人單位而言，在安排勞動(dòng)者休假時(shí)，最好是明確告知?jiǎng)趧?dòng)者假期的性質(zhì)，同時(shí)保留好相關(guān)證據(jù)，這樣很大可能就能避免產(chǎn)生糾紛了！